Diversität allein reicht nicht: Es braucht Diversitätsmanagement

Diversität führen statt nur fördern

Vielfalt gehört heute zum Alltag in Unternehmen. Doch sie wird nicht automatisch zum Vorteil. Wie bereits im Beitrag Diversität als Erfolgsfaktor beschrieben, entfaltet sie erst durch gezielte Strategien ihre Wirkung. Genau hier setzt das Diversitätsmanagement an.

Diversitätsmanagement (DiM) ist ein strategischer Ansatz, der Unterschiede zwischen Menschen nicht nur anerkennt, sondern aktiv fördert und gezielt nutzt. Es zielt darauf ab, Chancengleichheit zu stärken, Diskriminierung abzubauen und das Potenzial einer vielfältigen Belegschaft in messbaren Erfolg zu verwandeln (Bendl et al., 2012a, S. 14; Hermann, 2012, S. 266).

Was Diversitätsmanagement bedeutet

Diversitätsmanagement (Diversity Management) ist der strategische Umgang mit Vielfalt im Unternehmen. Es geht nicht nur darum, Unterschiede wie Herkunft, Alter oder Geschlecht zu akzeptieren, sondern darum, sie gezielt zu fördern und in die Organisation zu integrieren. Ziel ist es, Chancengleichheit zu schaffen, Diskriminierung zu vermeiden und das Potenzial der Mitarbeitenden für den Unternehmenserfolg zu nutzen (Bendl et al., 2012a, S. 14; Hofmann, 2012, S. 30).

Doch wie gelingt es, Vielfalt so zu managen, dass sie tatsächlich zum wirtschaftlichen Vorteil wird?

Indem Unternehmen Vielfalt nicht nur tolerieren, sondern als strategischen Erfolgsfaktor verstehen. Zunehmend rückt dabei der wirtschaftliche Nutzen in den Fokus, bekannt als «Business Case of Diversity». Denn vielfältige Teams treffen oft bessere Entscheidungen, gelten als kreativer und sind näher an den Bedürfnissen einer diversen Kundschaft.

Damit Diversitätsmanagement Wirkung entfalten kann, braucht es klare Strukturen. Eine wertschätzende Führungskultur, Rückendeckung durch die Geschäftsleitung und konkrete Massnahmen in Schulung, Kommunikation und Personalentwicklung sind zentral (Hermann, 2012, S. 291). Nur wenn Vielfalt in der Unternehmenskultur verankert ist und Mitarbeitende aktiv einbezogen werden, kann DiM nachhaltig wirken.

Mehr als organisationale Scheinheiligkeit

Wird Diversität jedoch nur als Mittel zur Gewinnmaximierung verstanden, geht ihr sozialer und kultureller Kern verloren. Diversitätsmanagement wird zum PR-Instrument und zur symbolischen Geste (vgl. Hermann, 2012, S. 291).

Warmuth (2015, S. 209 f.) bezeichnet dieses Phänomen als organisationale Scheinheiligkeit: Vielfalt wird nach aussen sichtbar inszeniert, ohne dass sie im Innern wirklich gelebt wird. Echte Veränderung entsteht erst, wenn Diversität zur gelebten Praxis wird, als Teil einer verantwortungsvollen Unternehmensführung (vgl. Hermann, 2012, S. 291).

Fehlt diese Grundlage, bleibt es oft bei gut gemeinten Leitbildern oder Workshops ohne nachhaltige Wirkung. DiM verkommt dann zu einer symbolischen Geste, einem organisationalen Mythos, also einer gut klingenden, aber wirkungslosen Routine (Hermann, 2012, S. 286). Erst wenn Vielfalt im Alltag gelebt wird, entsteht echte Veränderung.

Risiken kennen und entgegenwirken

Vielfalt bringt Potenziale, aber auch Herausforderungen. Wo liegen die häufigsten Stolpersteine und wie lassen sie sich überwinden?

Ein zentrales Problem ist die Bildung von Gruppen. Menschen neigen dazu, sich mit ihrer Ingroup zu identifizieren und andere auszuschliessen. Dieser sogenannte Ingroup-Effekt kann Spannungen im Team verstärken (Ehrke & Steffens, 2015, S. 213). Sensibilisierung und gezielte Teamentwicklung helfen, solche Dynamiken zu erkennen und ihnen entgegenzuwirken.

Eine weitere Hürde ist die schwierige Messbarkeit. Während Daten zu Geschlecht oder Alter meist verfügbar sind, bleiben nicht sichtbare Merkmale wie Weltanschauung, sexuelle Orientierung oder Behinderung oft unbeachtet (Bendl et al., 2012b, S. 80).

Vielfalt ist kein Selbstläufer. Sie muss gestaltet werden mit einem wirksamen Management von Vielfalt. Diversitätsmanagement schafft Strukturen, die Innovation fördern, faire Arbeitsbedingungen ermöglichen und langfristig zum Unternehmenserfolg beitragen. Für Organisationen, die über symbolische Bekenntnisse hinausgehen wollen, bietet DiM einen klaren Weg: Vielfalt sichtbar machen, Rahmenbedingungen schaffen und aktiv an einer inklusiven Kultur arbeiten.

Vielfalt beginnt im Alltag, und genau da setzt VielfaltWerk an.

Literaturverzeichnis

Dieser Beitrag basiert auf der wissenschaftlichen Arbeit von Bircher, F. (2018): Generiert Behinderungs-Diversität Synergieeffekte im Unternehmen? GRIN Verlag. Die Inhalte wurden praxisnah aufbereitet und weiterentwickelt.

Literatur

• Bendl, R., Hanappi-Egger, E., & Hofmann, R. (2012a). Diversität und Diversitätsmanagement: Ein vielschichtiges Thema. Wien: Facultas.
• Bendl, R., Eberherr, H., & Mensi-Klarbach, H. (2012b). Vertiefende Betrachtungen zu ausgewählten Diversitätsdimensionen. In R. Bendl, E. Hanappi-Egger, & R. Hofmann (Hrsg.), Diversität und Diversitätsmanagement (S. 79–135). Wien: Facultas.
• Ehrke, F., & Steffens, M. C. (2015). Diversity-Training: Theoretische Grundlagen und empirische Befunde. In E. Hanappi-Egger & R. Bendl (Hrsg.), Diversität, Diversifizierung und (Ent)Solidarisierung (S. 205–221). Wiesbaden: Springer VS.
• Hermann, A. (2012). Diversitätsmanagement in Teams. In R. Bendl, E. Hanappi-Egger & R. Hofmann (Hrsg.), Diversität und Diversitätsmanagement (S. 265–298). Wien: Facultas.
• Hofmann, R. (2012). Gesellschaftstheoretische Grundlagen für einen reflexiven und inklusiven Umgang mit Diversität in Organisationen. In R. Bendl, E. Hanappi-Egger & R. Hofmann (Hrsg.), Diversität und Diversitätsmanagement (S. 23–60). Wien: Facultas.
• Warmuth, G.-S. (2015). Gelebte Diversität? Erfolgreiche Umsetzungsstrategien am Beispiel einer technischen Hochschule. Wiesbaden: Springer VS.