La diversité, facteur de succès

La diversité, une question de survie

Dans la nature, la diversité est essentielle à la survie, et il en va de même dans les entreprises. Mais que signifie exactement la diversité, et pourquoi est-elle si importante ? Cet article montre pourquoi une diversité vécue favorise non seulement la justice sociale, mais apporte aussi la réussite économique.

Que signifie ce terme issu du monde végétal ?

Le terme diversité vient à l'origine de la biologie et décrit la variété des espèces et des écosystèmes (Salzbrunn, 2014). En sociologie, diversité et pluralité sont souvent utilisées comme synonymes (Schwarz-Wölzl & Maad, 2004). Cela inclut non seulement des caractéristiques visibles comme le genre, l'âge ou l'origine ethnique, mais aussi des facteurs invisibles comme les façons de penser, les styles de travail ou les expériences de vie. Dès le Civil Rights Act de 1964, la diversité a été reconnue comme une valeur sociale centrale (Warmuth, 2015).

La diversité crée de la valeur ajoutée pour les entreprises

La recherche montre que la diversité au sein des équipes mène à des solutions plus créatives, car différentes perspectives sont apportées. Des études prouvent que les entreprises diversifiées sont plus innovantes et économiquement plus performantes sur le long terme (Bendl et al., 2012). Mais la diversité peut aussi apporter des défis, par exemple en matière de communication ou de collaboration. Le fameux effet d'endogroupe décrit le fait que les personnes favorisent inconsciemment leur propre groupe et en excluent d'autres (Ehrke & Steffens, 2015). Les entreprises qui cultivent cette prise de conscience peuvent ainsi devenir plus productives et innovantes sur le long terme.

Ce que peu de gens savent : la diversité liée au handicap est un potentiel inexploité

Une forme de diversité souvent négligée concerne les personnes en situation de handicap. Il y a là un potentiel énorme pour les entreprises : des recherches montrent que des équipes mixtes créent non seulement de nouveaux points de vue, mais contribuent aussi à une société plus inclusive (Böhm et al., 2015). Pourtant, cette forme de diversité n'est encore que peu prise en compte dans de nombreuses organisations. Les collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap apportent pourtant souvent des capacités particulières de résolution de problèmes et peuvent, grâce à leurs perspectives uniques, faire avancer l'innovation.

La diversité comme avantage concurrentiel pour les entreprises

Des origines, expériences et façons de penser différentes créent de l'espace pour des solutions créatives et renforcent la capacité d'innovation. Des recherches montrent que les équipes diversifiées développent plus vite de nouvelles idées et réagissent avec plus de souplesse aux changements (Bendl et al., 2012). Les entreprises avec un personnel diversifié profitent en plus d'une fidélité client plus forte, car elles comprennent mieux les différents besoins et y répondent de façon plus authentique. La diversité n'est donc pas seulement un idéal social, mais aussi un net avantage économique.

Les organisations qui favorisent activement la diversité en profitent à long terme grâce à une capacité d'innovation renforcée, un meilleur climat de travail et un plus grand attrait pour les talents. Les entreprises qui ne soutiennent pas la diversité seulement sur le papier, mais l'intègrent dans leur culture d'entreprise, seront plus performantes sur la durée.

Bibliographie

Cet article se base sur le travail scientifique de Bircher, F. (2018) : Generiert Behinderungs-Diversität Synergieeffekte im Unternehmen? GRIN Verlag. Le contenu a été retravaillé et développé de façon pratique.

Références

• Salzbrunn, M. (2014). Vielfalt / Diversität. Bielefeld: transcript Verlag.
• Schwarz-Wölzl, M., & Maad, C. (2004). Diversity und Managing Diversity. Zentrum für Soziale Innovation.
• Warmuth, G.-S. (2015). Gelebte Diversität? Erfolgreiche Umsetzungsstrategien am Beispiel einer technischen Hochschule. Wiesbaden: Springer VS.
• Ehrke, F., & Steffens, M. C. (2015). Diversity-Training: Theoretische Grundlagen und empirische Befunde. Dans E. Hanappi-Egger, & R. Bendl, Diversität, Diversifizierung und (Ent)Solidarisierung (p. 205-221). Wiesbaden: Springer VS.
• Bendl, R., Hanappi-Egger, E., & Hofmann, R. (2012). Diversität und Diversitätsmanagement. Vienne: Facultas Verlags- und Buchhandels AG.
• Böhm, S. A., Baumgärtner, M. K., & Dwertmann, D. J. (2015). Das Management von Behinderungs-Diversität. Springer VS.