La diversité seule ne suffit pas : il faut une gestion de la diversité

Piloter la diversité, pas seulement la favoriser

La diversité fait aujourd'hui partie du quotidien des entreprises. Mais elle ne devient pas automatiquement un avantage. Comme déjà décrit dans l'article La diversité comme facteur de succès, elle ne déploie ses effets qu'à travers des stratégies ciblées. C'est exactement là qu'intervient la gestion de la diversité.

La gestion de la diversité (DiM) est une approche stratégique qui ne se contente pas de reconnaître les différences entre les personnes, mais les favorise activement et les exploite de manière ciblée. Elle vise à renforcer l'égalité des chances, à réduire la discrimination et à transformer le potentiel d'un effectif diversifié en succès mesurable (Bendl et al., 2012a, p. 14 ; Hermann, 2012, p. 266).

Ce que signifie la gestion de la diversité

La gestion de la diversité (Diversity Management) est la manière stratégique de gérer la diversité en entreprise. Il ne s'agit pas seulement d'accepter des différences comme l'origine, l'âge ou le genre, mais de les favoriser de manière ciblée et de les intégrer dans l'organisation. L'objectif est de créer l'égalité des chances, d'éviter la discrimination et d'exploiter le potentiel des collaboratrices et collaborateurs pour le succès de l'entreprise (Bendl et al., 2012a, p. 14 ; Hofmann, 2012, p. 30).

Mais comment réussir à gérer la diversité de manière à ce qu'elle devienne réellement un avantage économique ?

En comprenant la diversité non seulement comme un objectif à tolérer, mais comme un facteur de succès stratégique. L'utilité économique est de plus en plus au centre de l'attention, connue sous le nom de « Business Case of Diversity ». Car les équipes diversifiées prennent souvent de meilleures décisions, sont considérées comme plus créatives et sont plus proches des besoins d'une clientèle diversifiée.

Pour que la gestion de la diversité déploie ses effets, des structures claires sont nécessaires. Une culture de management fondée sur la reconnaissance, le soutien de la direction et des mesures concrètes en matière de formation, de communication et de développement du personnel sont essentiels (Hermann, 2012, p. 291). Ce n'est que lorsque la diversité est ancrée dans la culture d'entreprise et que les collaboratrices et collaborateurs sont activement impliqués que le DiM peut avoir un effet durable.

Plus qu'une hypocrisie organisationnelle

Mais si la diversité n'est comprise que comme un moyen de maximiser les profits, son noyau social et culturel se perd. La gestion de la diversité devient alors un instrument de relations publiques et un geste symbolique (cf. Hermann, 2012, p. 291).

Warmuth (2015, p. 209 et suiv.) qualifie ce phénomène d'hypocrisie organisationnelle : la diversité est mise en scène de manière visible vers l'extérieur, sans être réellement vécue à l'intérieur. Un véritable changement ne naît que lorsque la diversité devient une pratique vécue, comme partie d'une gouvernance d'entreprise responsable (cf. Hermann, 2012, p. 291).

Si cette base fait défaut, on en reste souvent à des chartes bien intentionnées ou à des ateliers sans effet durable. Le DiM se réduit alors à un geste symbolique, à un mythe organisationnel, c'est-à-dire à une routine qui sonne bien mais reste inefficace (Hermann, 2012, p. 286). Ce n'est que lorsque la diversité est vécue au quotidien qu'un véritable changement se produit.

Connaître les risques et y remédier

La diversité apporte des potentiels, mais aussi des défis. Où se situent les obstacles les plus fréquents et comment les surmonter ?

Un problème central est la formation de groupes. Les personnes ont tendance à s'identifier à leur ingroup et à exclure les autres. Cet effet dit d'ingroup peut renforcer les tensions au sein de l'équipe (Ehrke & Steffens, 2015, p. 213). La sensibilisation et un développement d'équipe ciblé aident à reconnaître ces dynamiques et à y remédier.

Un autre obstacle est la difficulté à mesurer la diversité. Si les données sur le genre ou l'âge sont généralement disponibles, les caractéristiques moins visibles comme la vision du monde, l'orientation sexuelle ou le handicap restent souvent ignorées (Bendl et al., 2012b, p. 80).

La diversité ne va pas de soi. Elle doit être façonnée par une gestion efficace de la diversité. Le management de la diversité crée des structures qui favorisent l'innovation, permettent des conditions de travail équitables et contribuent durablement à la réussite de l'entreprise. Pour les organisations qui veulent aller au-delà des engagements symboliques, le DiM offre une voie claire : rendre la diversité visible, créer des conditions favorables et travailler activement à une culture inclusive.

La diversité commence au quotidien, et c'est précisément là qu'intervient VielfaltWerk.

Bibliographie

Cet article se base sur le travail scientifique de Bircher, F. (2018) : Generiert Behinderungs-Diversität Synergieeffekte im Unternehmen? GRIN Verlag. Le contenu a été retravaillé et développé de façon pratique.

Références

• Bendl, R., Hanappi-Egger, E., & Hofmann, R. (2012a). Diversität und Diversitätsmanagement: Ein vielschichtiges Thema. Vienne: Facultas.
• Bendl, R., Eberherr, H., & Mensi-Klarbach, H. (2012b). Vertiefende Betrachtungen zu ausgewählten Diversitätsdimensionen. Dans R. Bendl, E. Hanappi-Egger, & R. Hofmann (éd.), Diversität und Diversitätsmanagement (p. 79–135). Vienne: Facultas.
• Ehrke, F., & Steffens, M. C. (2015). Diversity-Training: Theoretische Grundlagen und empirische Befunde. Dans E. Hanappi-Egger & R. Bendl (éd.), Diversität, Diversifizierung und (Ent)Solidarisierung (p. 205–221). Wiesbaden: Springer VS.
• Hermann, A. (2012). Diversitätsmanagement in Teams. Dans R. Bendl, E. Hanappi-Egger & R. Hofmann (éd.), Diversität und Diversitätsmanagement (p. 265–298). Vienne: Facultas.
• Hofmann, R. (2012). Gesellschaftstheoretische Grundlagen für einen reflexiven und inklusiven Umgang mit Diversität in Organisationen. Dans R. Bendl, E. Hanappi-Egger & R. Hofmann (éd.), Diversität und Diversitätsmanagement (p. 23–60). Vienne: Facultas.
• Warmuth, G.-S. (2015). Gelebte Diversität? Erfolgreiche Umsetzungsstrategien am Beispiel einer technischen Hochschule. Wiesbaden: Springer VS.